甲为本澳一间发廊的东主。2019年3月1日，中国内地居民乙透过朋友获悉甲的发廊需要聘请发型师，故乙于3月8日下午，经关闸口岸入境澳门，并前往该发廊应征。乙在应征时，应甲要求为一名女顾客剪头发作为“试工”。其后，劳工事务局职员前往该发廊巡查时，发现甲聘用乙这名不持有在澳门合法工作证件的内地居民在其发廊工作。为此，甲被指控触犯第6/2004号法律第16条第1款所规定及处罚的一项「雇用罪」。初级法院审理后裁定甲罪名不成立。检察院不服，认为判决存在错误解释及适用法律的瑕疵，向中级法院提起上诉。
中级法院对案件作出审理。合议庭指出第6/2004号法律第16条规定，禁止雇用不持合法证件人士在澳门从事工作，所谓“雇用”，即与不持有合法证件之人士建立劳务关系，既包括“长期工”或以确定方式聘用的工作关系，也涵盖以所谓“试工”、“试用期”名义建立的相对稳定的工作关系。第6/2004号法律第16条第2款强调，凡在建筑工地上被发现实际从事建筑工作的人士，均推定为与雇主存在劳务关系，而此法律推断仅限于建筑行业。然而，“长期工”、“试工”或“试用期”多属于相关行业的日常用语，并无精确的法律定义。如何认定涉事之“长期工”、“试工”或“试用期”是否构成法定的「雇用罪」犯罪，仍须结合个案的具体情节加以分析判定。而「雇用罪」的构成要件包括：客观方面，行为人与不具备法律所要求雇员必须持有的文件之人建立了劳务关系；主观方面，行为人明知被雇用者不具备在澳合法工作的身份而仍与其建立劳务关系。
在本案中，涉及的场所为发廊，并非第6/2004号法律第16条第2款限定的建筑工地。甲以“试工”的方式考察乙的专业技术水准，符合相关行业的一般作法。甲与乙之间并未针对工作条件、特别是劳动报酬达成任何合意，而且乙未因“试工”为顾客剪发而收获任何报酬。故此，在客观层面，甲与乙之间不存在第6/2004号法律第16条第1款所规定的劳务关系。其次，就主观方面而言，甲知悉乙是持旅游证件入境澳门，并不持有外地雇员身份认别证。案发之前，甲已向劳工事务局提出聘用外地雇员的申请，并获中介所人员告知会替甲处理申办程序，着其先寻找合适的发型师人选。由此可见，甲不至于在明知乙不具备在澳合法工作身份的情况下仍与其建立劳务关系。此外，根据本案获证事实，没有其他资料显示乙在案发之前已在甲的发廊工作，亦缺乏相关证据证明甲以“试工”名义变相聘用不具备合法工作身份的乙，意图规避相关法律规定。
综上所述，合议庭裁定检察院的上诉理由不成立，驳回上诉，维持原审判决。
参阅中级法院第534/2021号案的合议庭裁判。