廉政公署公布《关於文化局以取得劳务方式聘用工作人员的调查报告》，指出近年文化局违反有关开考及中央招聘的法律规定，绕过上级机关的审批和监管，以取得劳务的方式长期大量聘用工作人员，其中招聘信息不公开、甄选方式不严谨、涉嫌违反回避制度等问题尤为突出。
廉政公署在调查处理有关文化局的举报和投诉的过程中发现，近年该局以取得劳务的方式，违法聘用大量工作人员。为查清事实真相，廉政专员於2016年4月作出批示，对文化局聘请工作人员的情况展开调查，前后历时将近一年时间。
以前在部分公共部门中曾经存在按照第122/84/M号法令的规定，以取得劳务的方式聘请工作人员的情况。但是，随著廉政公署及审计署透过报告、劝喻、指引等方式不断指出这种做法的错误之处，近年绝大部分公共部门已经避免以取得劳务的方式聘请工作人员。
廉政公署在调查中发现，文化局不仅一直沿用以取得劳务方式聘请工作人员的做法，而且在2014年以该种方式聘请的工作人员人数大幅增加至112人，接近该局工作人员总数的六分之一。即使在廉政公署就此事展开调查的2016年，以该种方式聘请的工作人员仍有94人。文化局聘请取得劳务人员的理由不外乎“工作多、人手少、招聘慢”，大部分附属单位都有以这种方式进行招聘，而且将聘请人员的流程图及文件样板上载至局方的内联网，甚至取得劳务人员的出勤、年假都以专用表格记录和申请，这种做法已经是普遍化、系统化、格式化。
廉政公署认为，文化局以取得劳务方式聘请大量工作人员，存在一系列的问题：
一、僭越上级机关的人事管理权限
文化局的领导在调查中表示，由於近年文化局的工作量大增，但人力资源紧张，无法应付大量新增的工作项目，中央招聘过於费时，上级机关又不批准豁免开考，所以便决定以取得劳务的方式自行聘请工作人员。然而，在澳门的公职法律制度中，局级部门并无自行聘请工作人员的权限，有关的权限属行政长官或相关范畴的司长。
公共部门如有特殊原因急需进行招聘，在适当说明理由的情况下，经行政长官或相关范畴的司长批准，方可免除开考招聘合同人员，局级部门并无不经开考便招聘人员的权限。另一方面，只有经行政长官或相关范畴的司长批准，方可采用以审查文件方式的开考，即不经知识考试，仅以履历分析和面试聘用合同人员。
但是，文化局在未经社会文化司司长批准豁免的情况下，自行以取得劳务和透过非开考的方式大量招聘工作人员，且在甄选人员时仅采用履历分析和面试等方法，未经社会文化司司长批准而豁免知识考试，这无疑都已僭越了上级机关的人事管理权限。
二、规避特区政府开考的招聘制度
自第14/2009号法律《公务人员职程制度》及配套法规生效以后，所有公共部门聘请该法所指的一般及特别职程的人员时必须进行开考，而且聘请高级技术员和技术辅导员只能透过中央招聘程序进行。开考时，部门必须在《澳门特别行政区公报》以及最少两份报章上刊登通告，投考人必须通过知识考试、专业面试、履历分析等甄选方可入职公共部门。
然而，廉政公署在调查中发现，文化局在以取得劳务方式聘请人员时，不向社会公布招聘信息，也不向行政公职局索取已作就业登记的求职者资料，而是透过同事推荐、朋友介绍、口耳相传的方法在特定范围内散播招聘消息，违反了公职招聘程序中的公开原则。
文化局在对求职者进行甄选时，不进行笔试或其他专业技能测试，仅靠履历分析和面试确定“合适人选”，但有关的标准令人存疑。例如，文化局某附属单位就曾聘请一名没有工程技术方面的培训也不具备相关工作经验的人负责设施维修工程的督导工作。
又如，文化局某附属单位曾经聘请一名人员从事“协助处理人员薪俸支付、协助输入及编制各项账目执行报表、协助资料输入及文件存档、负责文书处理” 的工作，但招聘建议书所列举的该受聘者的工作经验是在本澳某酒店从事员工宿舍管理及解决宿舍内部纠纷，与上述行政工作并无联系。
廉政公署指出，文化局在招聘取得劳务人员时，招聘程序不公开、不透明，聘请标准不明确、不规范，而且存在有领导主管的亲属以取得劳务的方式进入文化局工作的情况，这种做法与特区政府所倡导的公开、公平、公正招聘公职人员的方针背道而驰。
三、取得劳务人员在开考时享有优势
廉政公署在调查中发现，文化局在透过开考招聘技术员或技术辅导员时，在最终获聘的人员中，有相当部分曾经以取得劳务方式在文化局工作。文化局曾於2014年及2015年公开招聘60名不同范畴的二等技术员，最终获聘的60名投考人中，有22名之前曾以取得劳务的方式在文化局工作。
文化局曾於2011年通过开考程序招聘二等技术辅导员，获聘的31人中有13人曾为取得劳务人员；2012年再次公开招聘技术辅导员，最终获聘的四人中有三人曾为取得劳务人员；之后，文化局於2013年12月向监督实体申请根据该次开考的最后评核名单，额外增聘九名技术辅导员，其中六人当时正以取得劳务方式在文化局工作。
廉政公署发现，在文化局开考的知识笔试中，经常会出现与部门运作相关的实务性较强的题目，且题目所占分数比例颇高。因此，有相关工作经历的投考人便具有一定的优势；在履历分析阶段，其中的一项评分准则亦是考虑投考人是否具备相关范畴的工作经验。
廉政公署在抽查文化局的开考卷宗时发现，典试委员会曾经在获知投考人的履历及身份后，方制定知识笔试题目；而且在计算出各投考人知识笔试成绩后，方制定面试及履历分析的评分准则，这种做法与公共部门开考的惯常程序并不相符。
四、制造假象掩饰真正的劳动雇佣关系
文化局与取得劳务人员签署的“提供服务协议”，当中包含工作内容、工作时数、考勤计算方法等条款，无论是从形式还是从内容上看，都是一份典型的劳动合同。而且，在实际工作中，这些人员同文化局的正式员工没有分别，要按照指定时间上下班、服从上级的命令、完成指派的工作并获得相应的薪酬。
文化局为将取得劳务人员的聘用包装成第122/84/M号法令规定的购买服务，从而掩饰真正的劳动雇佣关系，会要求应聘人提交一份购买服务的“报价单”，当中“提供服务”的内容及“服务费”与聘用建议书中所提及的完全一致；又如，刻意安排部门主管以手写的方式记录取得劳务人员的上下班时间，而不是同正式员工一起记录出勤（即“打咭”）。
更为夸张的是，为避免与员工长期签署具有众多典型劳动合同条款的协议，文化局一般在跟取得劳务人员签订“提供服务协议”满一年后，便会改为签署所谓的“工作协定”，并要求有关人员向财政局作出以自由职业者身份进行开业的申请，填写及提交职业税M1表格。
文化局与这些人员签署的“工作协定”对工作的时间、数量及方式没有任何规定，对考勤制度也只字不提，刻意营造出一种相关人员是提供服务的“自由职业者”而非部门员工的假象。此外，由於大部分“工作协定”的内容过於简单，还会造成监察方面的困难。
例如，文化局於2014年10月以月薪澳门币15,000元聘请某人在乐团担任“谱务工作”，但从2015年7月起，在“工作协定”规定的工作内容没有任何变化，也没有其他文件说明理由的情况下，每月服务费（薪酬）却调整为澳门币27,650元。这种做法无疑会令到监察部门难以监察相关行为的合法性及合理性。
五、规避公职人员财产及利益申报法律制度
第11/2003号法律规定，公共职位据位人以及与公共部门具有从属关系的人员都有义务提交财产及利益申报。虽然与文化局签署“提供服务协议”的人员会按照法律的规定向廉政公署提交财产申报，然而，当有关人员改签“工作协定”之后，便以与局方没有从属关系为由，不再向廉署提交财产申报。
文化局以“工作协定”方式聘请的工作人员分布於多个附属部门，其中包括局长办公室、组织及行政财政管理厅等掌管文化局管理决策及行政财政运作的部门，也包括文化遗产厅、演艺发展厅、文化创意产业促进厅这类涉及工程、演出、展览等项目策划及落实的部门。
廉政公署认为，由於这些人员在工作中与正式员工并无明显区分，因此完全有机会接触甚至参与涉及重大经济利益的项目策划或行政审批程序。但是，这些人员并未履行财产申报的义务，这不仅会造成廉政监察方面的缺失，而且会带来贪污腐败方面的潜在风险。
廉政公署在报告中指出，除了以上的问题之外，尚有以下两点需要引起文化局本身及监督实体的高度重视：
一、必须确保公职招聘程序的公正性文化局透过在“圈内人士”或亲朋戚友间传播招聘取得劳务人员的信息，人员甄选缺乏知识考试的淘汰竞争，其中部分人员更利用在文化局的工作经验，在入职公务员的开考中享有“近水楼台”的优势，这难免会令人质疑该局取得劳务人员招聘过程的公正性。
廉政公署在报告中指出，公共部门在人员招聘过程中，必须按照特区政府的要求，遵守有关开考、中央招聘、统一开考的法律规定，确保人员招聘程序的公开、公平、公正，严格执行有关回避的法律规定，保障居民享有平等求取公职的机会。
二、必须执行特区政府“精兵简政”的施政方针
近年文化局组织举办的各类活动不断增加，若现有的人员确实无法应付新增的工作，适当增聘人手无可厚非，但必须依照法定程序进行招聘，而且需要具备相应的财政预算。文化局利用本应用作举办文化活动的文化基金的预算，大量聘请取得劳务人员，领导层对聘请人员的数量及费用没有设定上限，这种做法不符合公共财政管理应有的要求。
廉政公署强调，公共部门在工作上积极进取、有所作为的精神值得肯定，但是施政不能不计成本，必须“量入为出”、审慎理财；在追求部门工作成效的同时，不能无视特区政府的整体人员聘用规划，不能部门利益为先、“只见树木不见森林”；否则，特区公务人员的数量和公共财政的开支都将面临失控的危险。
有关《报告》全文，可於廉政公署网页下载。