甲自2011年1月2日起受雇于乙协会，职位为医生。2019年2月28日，乙协会书面通知甲自2019年4月1日起终止与其的合同，同一通知书内还记载了96,331澳门元的劳动债权计算内容，但当中并没有提及解雇理由。甲询问其上司为何没有年资赔偿，其上司没有回答，仅表示已向其多付一个月补偿工资。甲于2019年3月1日向劳工事务局投诉乙协会欠付以不合理理由解除合同的年资补偿。2019年3月5日，劳工事务局督察透过电话联络乙协会的理事长询问解雇甲的理由。2019年3月5日，乙协会向甲发出终止劳动合同补充通知书，其声称按劳工事务局要求再次透过具收件回执挂号信书面补充通知终止劳动合同，内容为：“经乙协会理事会于2019年2月13日的讨论决议，依据《劳动关系法》第68条第2款以及第69条第8项为由终止劳动合同……”。
乙协会因此被初级法院劳动法庭裁定触犯1项第7/2008号法律《劳动关系法》第77条及第85条第3款(五)项所规定及处罚的轻微违反，判处7,500澳门元之罚金，以及向甲支付合共187,000澳门元的不合理解雇赔偿，以及相关法定利息。
乙协会不服，向中级法院提起上诉。中级法院合议庭对案件作出了审理。
关于原审法院在审查证据方面明显有错误的上诉理由，合议庭指出，综合卷宗所得之证据，特别是卷宗内电话询问纪录的整个内容，结合资方一直的立场，应得出“资方表示是因为雇员多次犯错才作出终止合约”的事实判断，原审法院在认定该事实时，的确在审查证据方面存有错误。然而本案上诉人就解雇理由的口头解释，于本案并不具备重要性，重要的是上诉人与员工终止劳动关系是否遵循了相关法律的规定，包括应遵之程序，因此，原审判决中的上述错误不导致将案件发回重审。
关于乙协会是以合理理由解除与甲的劳动合同的上诉理由，合议庭指出，《劳动关系法》中所规定的解雇程序必须严格执行，否则，须接受未遵守所导致的法律结果。雇主以合理理由解雇雇员时，必须在30日内书面通知雇员终止劳动关系的决定以及简述有关归责于员工的事实，没有依时做出通知，或者在通知书中没有适当清楚地简述归责于员工的事实，已经导致解雇视为缺乏根据，被视为解雇不合理，那么，即使雇员真的有过错，也不能事后改变这一结果。
关于解雇的赔偿金额方面，合议庭指出，上诉人在与甲终止劳动关系时，基于甲为上诉人工作了一段长时间，向甲支付了相当于一个月薪金的补偿，由于赔偿金额的计算方式已经在法律中作出明确规定，而甲所收取的这一个月薪金的补偿是没有法律或合同依据的，因此，甲应返还该金额，否则构成不当得利。基于诉讼经济原则，应允许上诉人在履行支付赔偿裁判时作出相应扣减。
综上所述，合议庭裁定上诉人的上诉理由部分成立，以局部有别于原审法院所持之理据，维持原审法庭对上诉人所作出的有关劳动轻微违反之判决，并准许上诉人在履行支付赔偿金时，从中扣减已经支付的33,800澳门元。
参阅中级法院第1287/2019号案的合议庭裁判。