2019年甲公司与乙公司签订“提供管理服务合约”，双方约定乙公司须向甲公司提供10名管理员在甲公司承办的工作地点提供管理服务，有效期为1年。在合同期间，甲公司负责安排管理员的工作及假期、支付房屋津贴及假期补偿，而乙公司则负责支付管理员的保险及社会保障基金供款。乙公司按照合约规定向甲公司提供10名管理员，该等人员均为乙公司聘用的外地雇员。2020年劳工事务局劳动监察厅厅长就甲公司聘用上述10名管理员提供工作作出批示，决定就每名管理员对甲公司科处罚款10,000澳门元，合共科处罚款100,000澳门元。甲公司不服有关处罚决定，向劳工事务局局长提起必要诉愿，但被驳回。甲针对劳工事务局局长的决定向行政法院提起司法上诉，行政法院裁定司法上诉理由成立，撤销了劳工事务局局长的决定。劳工事务局局长不服，针对行政法院的判决向中级法院提起上诉。
中级法院合议庭对案件作出审理。合议庭完全赞同检察院的意见，指出甲公司被处罚的法律依据为第21/2009号法律第32条第1款(三)项的规定，根据该规定进行处罚的前提为：(1) 聘用外地雇员、(2) 该外地雇员获许可在澳门特别行政区逗留为其他雇主工作。本案中，该10名管理员是受聘于乙公司，符合进行处罚的第2前提。因此，本案需要分析的是甲公司是否曾聘用该10名管理员。合议庭认为甲公司与管理员之间不存在任何劳动合同，甲公司与乙公司透过订立“提供管理服务合约”临时让与雇员，由甲公司对管理员行使领导权，但乙公司与管理员之间仍维持合同关系，乙公司仍为管理员的雇主。因此，虽然临时让与雇员的行为根据第21/2009号法律第32条第2款(六)项及(七)项的规定属违法，但甲公司没有聘用该10名管理员，不符合适用第21/2009号法律第32条第1款(三)项进行处罚的第1前提。合议庭续指根据上述规定被处罚的对象应为雇主，即乙公司，处罚决定存有适用法律的瑕疵。
综上所述，中级法院裁定驳回上诉，维持行政法院的决定。
参阅中级法院第285/2022号案合议庭裁判。