甲为乙的员工，被安排在某院舍任职司机。甲因涉嫌性侵院舍女童的案件需前往司法当局协助调查及因遵守司法当局禁止其接触女童及院长丙的强制措施，以致其于2019年9月23日至9月26日未能上班。由于甲没有就上述期间未能上班向乙提交任何合理解释的证明文件，故于2019年9月27日，乙向甲作出书面通知，以甲在上述期间连续缺勤超过3日为由，终止与甲之间的劳动关系。其后，甲于2019年10月8日就解除合同之事宜向劳工事务局投诉。乙被控触犯一项第7/2008号法律《劳动关系法》第77条及第85条第3款(五)项规定及处罚的轻微违反。初级法院审理后裁定乙罪名不成立。
检察院不服，向中级法院提起上诉，认为被上诉判决违反第7/2008号法律《劳动关系法》第51条第3款的规定，并错误适用上述法律第68条、第69条第1款、第2款(四)项和第3款。
中级法院合议庭对案件进行审理。合议庭指按第7/2008号法律《劳动关系法》第51条的规定，如属合理缺勤，雇员应承担作出通知、提交证据及采用真实的证据和解释三项责任，然而，提交证明的责任存在例外情况，并非所有的合理缺勤的情形均能够取得证明。提交证明的目的在于雇员向雇主解释导致其缺勤的事实是正当的、合理的，证明是辅助证明事实正当性及合理性的手段，属实的解释才是必不可少的要件。不能简单地将缺失证明之缺勤笼统化认定为不合理缺勤。再者，并非所有的证明可以即时获得并提交，应因应具体情况予以一合理期间。在本案中，甲于2019年9月23日至9月26日，因履行法定义务而缺勤；且该缺勤由于非其本人的原因以及遵守法院的强制措施，而未能切实履行向雇主作出通知及提交证明以作出属实解释的义务，属于不可归责，相关缺勤不应裁定为不合理缺勤。
故此，乙以甲于2019年9月23日至9月26日期间不合理缺勤为由，依据《劳动关系法》第68条及第69条第1款及第2款(四)项的规定终止双方的劳动关系，理由并不成立。
综上所述，合议庭裁定废止被上诉的决定，并改判乙被指控触犯一项第7/2008号法律《劳动关系法》第77条及第85条第3款(五)项规定及处罚的轻微违反成立，科处乙6,000.00澳门元的罚金；并裁定乙向甲支付解除合同的补偿金合共18,793.00澳门元。
参阅中级法院第1036/2021号案的合议庭裁判。