2020年2月至9月期间，甲公司的业务受疫情影响减少，故甲公司安排员工乙、丙及丁部分时间停工，并分别于2020年2月及7月，向乙、丙及丁发出通告，告知因受疫情影响而对员工的工作及薪金作出调整。甲公司没有就上述工作安排及更改薪金计算方式与乙、丙及丁达成任何书面协议，乙、丙及丁亦没有就此作出任何书面同意。甲公司亦未就更改薪金计算方式之事通知劳工事务局。2020年9月，乙、丙及丁向甲公司作出终止劳动合同的书面通知，甲公司至今没有向3名受害员工支付因终止合同而产生的任何赔偿。
经审理，初级法院劳动法庭判处甲公司触犯三项第7/2008号法律《劳动关系法》第10条(二)项结合第62条第3款以及第85条第1款(二)项及(六)项规定及处罚的轻微违反，每项科处22,000.00澳门元的罚金；触犯三项第7/2008号法律《劳动关系法》第77条以及第85条第3款(五)项规定及处罚的轻微违反，每项科处6,000.00澳门元的罚金；触犯三项第7/2008号法律《劳动关系法》第75条以及第85条第3款(四)项规定及处罚的轻微违反，每项科处6,000.00澳门元的罚金；对上述九项轻微违反进行并罚，判处50,000.00澳门元罚金之单一刑罚。此外，判处甲公司须分别向乙、丙及丁支付167,047.90澳门元、177,761.10澳门元及 122,367.00澳门元，并须加上自判决作出至完全付清为止之法定利息。
甲公司不服，向中级法院提起上诉。
中级法院合议庭对案件作出审理。合议庭指出，根据甲公司作出的工作安排及薪金计算方式的变更，乙、丙及丁的每日平均工作时数较正常情况大幅减少，且以员工的实际工作计算薪金，三人的基本报酬在实质上是降低了。合议庭认为，法律不禁止雇主及雇员双方作出薪金的下调，前提是必须符合法律设置的明确规范：其一，双方达成的书面协议，以此维护作为劳动关系主体的雇主及雇员的权益；其二，于法定期间内将协议通知劳工事务局，以便劳工事务局知悉并行使监察权。只有同时符合上指的规定，雇主与雇员之间降低基本报酬的协议方能产生法律效力。新冠疫情的爆发及蔓延，无论是对社会经济还是市民生活均产生重大的影响，然而，即便是在恶劣的客观环境之下，改变劳动关系条件亦须遵守法律的规定，不仅在法律允许的范围内、还需严格遵守法定的程序，经营困境不能成为雇主违反法律规定进而免于承担法律责任的合理合法藉口。在本案中，甲公司虽声称与3名员工曾达成口头协议，但并未针对变更薪金计算方式、降低基本报酬之事宜依法与员工达成书面协议，更未于法定期间内将协议通知劳工事务局，甲公司的行为明显违反法律规定。原审法院判处甲公司触犯三项《劳动关系法》第10条(二)项结合第62条第3款以及第85条第1款(二)项及(六)项规定及处罚的轻微违反，适用法律正确，不存在甲公司指称的瑕疵。
综上所述，合议庭裁定上诉理由不成立，维持原判。
参阅中级法院第952/2021号案的合议庭裁判。