甲于2007年2月12日至2019年4月20日期间在乙保安公司任职，在2007年2月12日至2009年1月31日担任安全督察职位，在2010年8月16日至2012年3月14日担任保安员职位，在2012年3月15日至2019年4月20日担任督察职位。甲指出，自他与乙公司建立劳动关系开始，须在所定的轮值时间提早30分钟上班，参加组长与保安员之间的会议，以便组长检查制服是否整齐及为当天的保安工作提供资讯或指引，故针对乙公司向初级法院劳动法庭提起诉讼，追讨提早30分钟上班的超时工作补偿。初级法院经审理案件后，判处甲的诉讼理由不成立，同时裁定甲为恶意诉讼人，判处其8个计算单位的罚款。甲不服，针对上述判决向中级法院提起上诉。甲指出，2013年3月1日，甲和乙订立载有豁免上班时间协议的工作合同，其中订明“工作人员不受工作时间限制”的条款。2014年7月7日，甲和乙另订工作合同，上述条款的表述更改为“工作人员可不受工作时间限制”。甲认为有关表述显示其不受工作时间限制仅属一种可能性，因此不符合第7/2008号法律第35条第2款的规定。甲认为，考虑到确切性及法律安定性原则，合同条款必须清晰及明确，不可以带有抽象性及不确定，才能够产生法律效力。因此，甲认为被上诉的判决沾有法律及事实前提错误的瑕疵。
中级法院合议庭对案件作出审理。
合议庭指出，合同条款须要整体解读，不能够断章取义。从甲所指的合同条款的整体来看，内容清楚指明工作人员不受每日最长8小时及每周最长48小时工作时数的限制，工作人员的薪酬已包含超出有关工作时间的补偿。一般人都能够清楚明白有关条款的内容，因此，有关条款是有效的。另外，乙公司的“组员手册”也规定了D级职级或以上职级的工作人员没有取得超时工作补偿的权利。甲已晋升至督察，属D2职级，因此不可取得超时工作补偿。另外，未能证明乙公司强制甲须提早30分钟上班，相反却证明了没有任何工作人员因没有提早在所定轮值时间前到达办公地点而遭受处分。综上，无论如何甲都不可能获得超时工作补偿。关于裁定甲为恶意诉讼人的决定，合议庭指出，根据甲提出的上诉理由，可见其最起码知道或不应忽略他在2013年3月1日和乙公司签定了载有豁免上班时间协议的工作合同，却仍执意向法院追讨这份合同有效期间的超时工作补偿。另外，甲无视他在2012年3月15日已晋升为督察，按其职级不可能取得超时工作补偿的事实。这些情节都显示原审法院裁定甲为恶意诉讼人的决定正确。
综上分析，中级法院合议庭裁定甲上诉理由不成立，确认被上诉的判决。
参阅中级法院第843/2022号案的合议庭裁判。