透过于2007年9月13日签立的合同，原告自2007年9月15日起以外地雇员身份受雇于被告，其后又透过于2010年8月23日签立的合同，继续以外地雇员身份受雇于被告。因原告随后取得澳门非永久性居民身份，于是原、被告透过于2013年2月4日签立的附于2010年8月23日合同的附件，协议将合同转为不具期限的劳动合同。双方最终在2020年7月8日终止他们之间的劳动关系。
原告向初级法院劳动法庭针对被告提起普通劳动诉讼程序，请求法庭判处被告向其支付643,864.28澳门元的解雇赔偿。案件经审理后，原审法官裁定诉讼理由部分成立，判处被告向原告支付96,562.67澳门元的赔偿。
原告及被告均不服，向中级法院提起上诉。
中院对案件作出了审理。首先，原告声称原审判决所持的依据与所作的裁判相矛盾，认为应根据《民事诉讼法典》第571条第1款c项的规定裁定判决无效。中院指出，卷宗内的已证事实显示，原告是不受上下班时间的限制，但原审法官又认为由于该不受上下班时间限制的情况没有载于书面协议内，因此认定有关情况属无效而不适用于原告身上，从而原告有权就其所提供的超时工作收取报酬。然而，因未能证明原告在正常工作时间以外从事超时工作，故裁定原告的请求理由不成立。因此，中院认为原审法官已就应予处理的问题作出事实及法律方面的分析，未见存在所谓的所持依据与所作裁判相矛盾的情况。故此中院认为原审法官的决定正确，裁定这部分的上诉理由不成立。至于原告主张其在每周休息日提供工作而有权收取相应补偿的问题，尽管证明原告在某些星期六及星期日曾向被告发出与工作有关的电邮或讯息，但亦无法证明该等日子必然是原告的每周休息日，因此，这部分的上诉理由同样不能成立。最后，原告还主张其在年假日及强制性假日期间曾向被告提供工作，要求收取应得的报酬。中院指出，正如原审法官所言，现今通讯科技及软件发达，雇员在正常工作时间以外或假期期间以电邮、手机或通讯软件与雇主进行联络的情况越趋普遍，因此在认定是否属于执行职务行为时，需视乎有关工作是否属于雇主领导、要求及指示下进行而定。然而，已证事实仅显示原告在个别年假日及强制性假日曾向被告发出与工作有关的电邮或讯息，但未能证明属于雇主所要求或指示下须进行的必要工作，因此，这部分的上诉同样不能成立。基于此，中院裁定原告提出的上诉理由不成立。
另一方面，就被告提出的上诉，其表示已向原告支付有关解雇赔偿。中院指出，要处理的问题是，究竟在订定《劳动关系法》第70条规定的解雇赔偿时，原告以外地雇员身份受雇于被告的期间应否计算在内。事实上，在2013年2月4日以前，原告是以外地雇员身份及具确定期限的劳动合同受雇于被告，而在该日期之后，原告才因取得了澳门非永久性居民身份而转为以本地雇员身份以不具期限的劳动合同受雇于被告。中院指出，根据第21/2009号法律《聘用外地雇员法》第24条第1款的规定，与外地雇员建立的必定属于具期限的劳动关系，有关劳动合同不会因任何期间届满后而转换成不具期限的合同，即是说，劳动合同将于所订期间届满后终止。相反，对于适用一般制度的劳动关系，第7/2008号法律《劳动关系法》第23条规定具期限的合同在一定期间届满后转换成不具期限的合同。因此，对于适用一般制度的劳动关系，因雇主与雇员之间的劳动关系不具期限，一旦雇主不以合理理由解除合同，雇员有权按照《劳动关系法》第70条第1至第4款的规定收取解雇赔偿，而该条的规定并不适用于外地雇员。然而，立法者亦有为外地雇员提供适当和合理的法律保障，根据《聘用外地雇员法》第25条第1款的规定，如在与外地雇员订立的劳动合同生效期间，一旦聘用许可被废止而导致外地雇员失去工作，该雇员便有权获得赔偿。本案中，原告因取得澳门非永久性居民身份，于2013年2月4日与被告透过签立的附于2010年8月23日合同的附件，协议将外地雇员的劳动合同转为不具期限合同。考虑到原告并无因此而失去工作，故无权根据《聘用外地雇员法》第25条第1款的规定收取赔偿。而由于原告自2013年2月4日起由外地雇员转为本地雇员，因此仅应自该时候起计算《劳动关系法》第70条所规定的解雇赔偿。
根据《劳动关系法》第70条第1款第5项及第70条第3款及第4款的规定计算，原告有权收取的赔偿金为83,067.00澳门元。由于被告已向原告支付83,104.00澳门元的赔偿，因此被告无需再向原告作支付。基于此，中院裁定被告提起的上诉理由成立，废止原审判决内关于判处被告向原告支付96,562.67澳门元的决定。
综上所述，中院合议庭裁定原告提起的上诉理由不成立，维持原判；被告提起的上诉理由成立，废止原审判决。
参阅中级法院第695/2022号案的合议庭裁判。