甲於2007年2月12日至2019年4月20日期間在乙保安公司任職，在2007年2月12日至2009年1月31日擔任安全督察職位，在2010年8月16日至2012年3月14日擔任保安員職位，在2012年3月15日至2019年4月20日擔任督察職位。甲指出，自他與乙公司建立勞動關係開始，須在所定的輪值時間提早30分鐘上班，參加組長與保安員之間的會議，以便組長檢查制服是否整齊及為當天的保安工作提供資訊或指引，故針對乙公司向初級法院勞動法庭提起訴訟，追討提早30分鐘上班的超時工作補償。初級法院經審理案件後，判處甲的訴訟理由不成立，同時裁定甲為惡意訴訟人，判處其8個計算單位的罰款。甲不服，針對上述判決向中級法院提起上訴。甲指出，2013年3月1日，甲和乙訂立載有豁免上班時間協議的工作合同，其中訂明“工作人員不受工作時間限制”的條款。2014年7月7日，甲和乙另訂工作合同，上述條款的表述更改為“工作人員可不受工作時間限制”。甲認為有關表述顯示其不受工作時間限制僅屬一種可能性，因此不符合第7/2008號法律第35條第2款的規定。甲認為，考慮到確切性及法律安定性原則，合同條款必須清晰及明確，不可以帶有抽象性及不確定，才能夠產生法律效力。因此，甲認為被上訴的判決沾有法律及事實前提錯誤的瑕疵。
中級法院合議庭對案件作出審理。
合議庭指出，合同條款須要整體解讀，不能夠斷章取義。從甲所指的合同條款的整體來看，內容清楚指明工作人員不受每日最長8小時及每週最長48小時工作時數的限制，工作人員的薪酬已包含超出有關工作時間的補償。一般人都能夠清楚明白有關條款的內容，因此，有關條款是有效的。另外，乙公司的“組員手冊”也規定了D級職級或以上職級的工作人員沒有取得超時工作補償的權利。甲已晉升至督察，屬D2職級，因此不可取得超時工作補償。另外，未能證明乙公司強制甲須提早30分鐘上班，相反卻證明了沒有任何工作人員因沒有提早在所定輪值時間前到達辦公地點而遭受處分。綜上，無論如何甲都不可能獲得超時工作補償。關於裁定甲為惡意訴訟人的決定，合議庭指出，根據甲提出的上訴理由，可見其最起碼知道或不應忽略他在2013年3月1日和乙公司簽定了載有豁免上班時間協議的工作合同，卻仍執意向法院追討這份合同有效期間的超時工作補償。另外，甲無視他在2012年3月15日已晉升為督察，按其職級不可能取得超時工作補償的事實。這些情節都顯示原審法院裁定甲為惡意訴訟人的決定正確。
綜上分析，中級法院合議庭裁定甲上訴理由不成立，確認被上訴的判決。
參閱中級法院第843/2022號案的合議庭裁判。