甲自2011年1月2日起受僱於乙協會，職位為醫生。2019年2月28日，乙協會書面通知甲自2019年4月1日起終止與其的合同，同一通知書內還記載了96,331澳門元的勞動債權計算內容，但當中並沒有提及解僱理由。甲詢問其上司為何沒有年資賠償，其上司沒有回答，僅表示已向其多付一個月補償工資。甲於2019年3月1日向勞工事務局投訴乙協會欠付以不合理理由解除合同的年資補償。2019年3月5日，勞工事務局督察透過電話聯絡乙協會的理事長詢問解僱甲的理由。2019年3月5日，乙協會向甲發出終止勞動合同補充通知書，其聲稱按勞工事務局要求再次透過具收件回執掛號信書面補充通知終止勞動合同，內容為：“經乙協會理事會於2019年2月13日的討論決議，依據《勞動關係法》第68條第2款以及第69條第8項為由終止勞動合同……”。
乙協會因此被初級法院勞動法庭裁定觸犯1項第7/2008號法律《勞動關係法》第77條及第85條第3款(五)項所規定及處罰的輕微違反，判處7,500澳門元之罰金，以及向甲支付合共187,000澳門元的不合理解僱賠償，以及相關法定利息。
乙協會不服，向中級法院提起上訴。中級法院合議庭對案件作出了審理。
關於原審法院在審查證據方面明顯有錯誤的上訴理由，合議庭指出，綜合卷宗所得之證據，特別是卷宗內電話詢問紀錄的整個內容，結合資方一直的立場，應得出“資方表示是因為僱員多次犯錯才作出終止合約”的事實判斷，原審法院在認定該事實時，的確在審查證據方面存有錯誤。然而本案上訴人就解僱理由的口頭解釋，於本案並不具備重要性，重要的是上訴人與員工終止勞動關係是否遵循了相關法律的規定，包括應遵之程序，因此，原審判決中的上述錯誤不導致將案件發回重審。
關於乙協會是以合理理由解除與甲的勞動合同的上訴理由，合議庭指出，《勞動關係法》中所規定的解僱程序必須嚴格執行，否則，須接受未遵守所導致的法律結果。僱主以合理理由解僱僱員時，必須在30日內書面通知僱員終止勞動關係的決定以及簡述有關歸責於員工的事實，沒有依時做出通知，或者在通知書中沒有適當清楚地簡述歸責於員工的事實，已經導致解僱視為缺乏根據，被視為解僱不合理，那麼，即使僱員真的有過錯，也不能事後改變這一結果。
關於解僱的賠償金額方面，合議庭指出，上訴人在與甲終止勞動關係時，基於甲為上訴人工作了一段長時間，向甲支付了相當於一個月薪金的補償，由於賠償金額的計算方式已經在法律中作出明確規定，而甲所收取的這一個月薪金的補償是沒有法律或合同依據的，因此，甲應返還該金額，否則構成不當得利。基於訴訟經濟原則，應允許上訴人在履行支付賠償裁判時作出相應扣減。
綜上所述，合議庭裁定上訴人的上訴理由部分成立，以局部有別於原審法院所持之理據，維持原審法庭對上訴人所作出的有關勞動輕微違反之判決，並准許上訴人在履行支付賠償金時，從中扣減已經支付的33,800澳門元。
參閱中級法院第1287/2019號案的合議庭裁判。