2019年甲公司與乙公司簽訂“提供管理服務合約”，雙方約定乙公司須向甲公司提供10名管理員在甲公司承辦的工作地點提供管理服務，有效期為1年。在合同期間，甲公司負責安排管理員的工作及假期、支付房屋津貼及假期補償，而乙公司則負責支付管理員的保險及社會保障基金供款。乙公司按照合約規定向甲公司提供10名管理員，該等人員均為乙公司聘用的外地僱員。2020年勞工事務局勞動監察廳廳長就甲公司聘用上述10名管理員提供工作作出批示，決定就每名管理員對甲公司科處罰款10,000澳門元，合共科處罰款100,000澳門元。甲公司不服有關處罰決定，向勞工事務局局長提起必要訴願，但被駁回。甲針對勞工事務局局長的決定向行政法院提起司法上訴，行政法院裁定司法上訴理由成立，撤銷了勞工事務局局長的決定。勞工事務局局長不服，針對行政法院的判決向中級法院提起上訴。
中級法院合議庭對案件作出審理。合議庭完全贊同檢察院的意見，指出甲公司被處罰的法律依據為第21/2009號法律第32條第1款(三)項的規定，根據該規定進行處罰的前提為：(1) 聘用外地僱員、(2) 該外地僱員獲許可在澳門特別行政區逗留為其他僱主工作。本案中，該10名管理員是受聘於乙公司，符合進行處罰的第2前提。因此，本案需要分析的是甲公司是否曾聘用該10名管理員。合議庭認為甲公司與管理員之間不存在任何勞動合同，甲公司與乙公司透過訂立“提供管理服務合約”臨時讓與僱員，由甲公司對管理員行使領導權，但乙公司與管理員之間仍維持合同關係，乙公司仍為管理員的僱主。因此，雖然臨時讓與僱員的行為根據第21/2009號法律第32條第2款(六)項及(七)項的規定屬違法，但甲公司沒有聘用該10名管理員，不符合適用第21/2009號法律第32條第1款(三)項進行處罰的第1前提。合議庭續指根據上述規定被處罰的對象應為僱主，即乙公司，處罰決定存有適用法律的瑕疵。
綜上所述，中級法院裁定駁回上訴，維持行政法院的決定。
參閱中級法院第285/2022號案合議庭裁判。