2020年2月至9月期間，甲公司的業務受疫情影響減少，故甲公司安排員工乙、丙及丁部分時間停工，並分別於2020年2月及7月，向乙、丙及丁發出通告，告知因受疫情影響而對員工的工作及薪金作出調整。甲公司沒有就上述工作安排及更改薪金計算方式與乙、丙及丁達成任何書面協議，乙、丙及丁亦沒有就此作出任何書面同意。甲公司亦未就更改薪金計算方式之事通知勞工事務局。2020年9月，乙、丙及丁向甲公司作出終止勞動合同的書面通知，甲公司至今沒有向3名受害員工支付因終止合同而產生的任何賠償。
經審理，初級法院勞動法庭判處甲公司觸犯三項第7/2008號法律《勞動關係法》第10條(二)項結合第62條第3款以及第85條第1款(二)項及(六)項規定及處罰的輕微違反，每項科處22,000.00澳門元的罰金；觸犯三項第7/2008號法律《勞動關係法》第77條以及第85條第3款(五)項規定及處罰的輕微違反，每項科處6,000.00澳門元的罰金；觸犯三項第7/2008號法律《勞動關係法》第75條以及第85條第3款(四)項規定及處罰的輕微違反，每項科處6,000.00澳門元的罰金；對上述九項輕微違反進行併罰，判處50,000.00澳門元罰金之單一刑罰。此外，判處甲公司須分別向乙、丙及丁支付167,047.90澳門元、177,761.10澳門元及 122,367.00澳門元，並須加上自判決作出至完全付清為止之法定利息。
甲公司不服，向中級法院提起上訴。
中級法院合議庭對案件作出審理。合議庭指出，根據甲公司作出的工作安排及薪金計算方式的變更，乙、丙及丁的每日平均工作時數較正常情況大幅減少，且以員工的實際工作計算薪金，三人的基本報酬在實質上是降低了。合議庭認為，法律不禁止僱主及僱員雙方作出薪金的下調，前提是必須符合法律設置的明確規範：其一，雙方達成的書面協議，以此維護作為勞動關係主體的僱主及僱員的權益；其二，於法定期間內將協議通知勞工事務局，以便勞工事務局知悉並行使監察權。只有同時符合上指的規定，僱主與僱員之間降低基本報酬的協議方能產生法律效力。新冠疫情的爆發及蔓延，無論是對社會經濟還是市民生活均產生重大的影響，然而，即便是在惡劣的客觀環境之下，改變勞動關係條件亦須遵守法律的規定，不僅在法律允許的範圍內、還需嚴格遵守法定的程序，經營困境不能成為僱主違反法律規定進而免於承擔法律責任的合理合法藉口。在本案中，甲公司雖聲稱與3名員工曾達成口頭協議，但並未針對變更薪金計算方式、降低基本報酬之事宜依法與員工達成書面協議，更未於法定期間內將協議通知勞工事務局，甲公司的行為明顯違反法律規定。原審法院判處甲公司觸犯三項《勞動關係法》第10條(二)項結合第62條第3款以及第85條第1款(二)項及(六)項規定及處罰的輕微違反，適用法律正確，不存在甲公司指稱的瑕疵。
綜上所述，合議庭裁定上訴理由不成立，維持原判。
參閱中級法院第952/2021號案的合議庭裁判。